Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG là việc người sử dụng lao độngvà người lao động chấm dứt, thoả thuận, giao kết trong quan hệ lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt các quyền và nghĩa vụ cơ bản của hợp đồng lao động, qua đó, hiệu lực của hợp đồng được chấm dứt và quan hệ lao động của các bên được kết thức từ thời điểm chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng không làm chấm dứt toàn bộ quyền và nghĩa vụ được quy định trong hợp đồng nếu các bên chưa thực hiện nghĩa vụ của mình đối với bên kia. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thực hiện thông qua việc các bên chấm dứt theo quy định điều 34 bộ luật lao động hoặc chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên cũng sẽ không còn tồn tại, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ trong các trường hợp vi phạm quy định tại Điều 35, 36, 37 Bộ luật Lao động

Chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG trái pháp luật hay còn được gọi là chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG không đúng là hành vi thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia hoặc làm không tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Điều này được quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2019 là đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG không đúng quy định tại Điều 39 tức là vi phạm Điều 35, Điều 36 và Điều 37 của Bộ luật này. Tuy nhiên, tác giả chỉ cập nhật tới hai điều Điều 36 và Điều 37 trên vì trường hợp của tác giả là đang bảo vệ cho NGƯỜI LAO ĐỘNG khi NSDLĐ đơn phương trái pháp luật.

Một khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG trái pháp luật được quy định tại Điều 39. Theo Điều 39 là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động.

Điều 37: Trường hợp Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

NGƯỜI LAO ĐỘNG ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
NGƯỜI LAO ĐỘNG đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
NGƯỜI LAO ĐỘNG nữ mang thai;NGƯỜI LAO ĐỘNG đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Khi chấm dứt quan hệ lao động NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG phải tuân thủ theo 2 điều khoản theo Điều 36: thứ nhất, việc chấm dứt hợp đồng phải thuộc các điều kiện trong Khoản 1; thứ hai, NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG phải tuân thủ theo thủ tục mà pháp luật đề ra tại Khoản 2. Nhìn chung, NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNGcó quyền đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG sẽ xuất phát từ hai nguyên nhân.

Để bảo vệ người lao động Bộ luật Lao động đã quy định các trường hợp cụ thể người sử dụng lao động mới được quyền chấm dứt hợp động lao động trước thời hạn.đó lad xuất phát từ sự vi phạm nghĩa vụ của NGƯỜI LAO ĐỘNG gồm: khoản (a) NGƯỜI LAO ĐỘNG thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; khoản (e) NGƯỜI LAO ĐỘNG tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng và khoản (g) NGƯỜI LAO ĐỘNG cung cấp không trung thực thông tin tại Điều 36.

Ngoài ra, hành vi chấm trái pháp luật này còn xuất phát từ nguyên nhân khách quan gồm khoản (b) NGƯỜI LAO ĐỘNG bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG đối với người làm việc theo HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, khoản (c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNGđã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc, khoản (d) NGƯỜI LAO ĐỘNG không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 cùng Bộ luật này, và khoản (đ) NGƯỜI LAO ĐỘNG đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Theo đó, ngoài quy định về quyền đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG của NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG tại Điều 36 thì pháp luật cũng đặt ra những trường hợp mà NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG nhằm bảo vệ NGƯỜI LAO ĐỘNG trong những hoàn cảnh khốn khó chẳng hạn như Điều 37 Bộ luật lao động 2019 là: “1. NGƯỜI LAO ĐỘNG ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNGđồng ý. 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG nữ mang thai; NGƯỜI LAO ĐỘNG đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Nói một cách dễ hiểu là NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG muốn đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG đúng pháp luật phải đáp ứng được những điều kiện theo luật định, hạn chế việc bị NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG mà không có căn cứ xác đáng.

Như vậy, các trường hợp NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNGbị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gồm: (i) vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động; (ii) vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG với người lao động; và (iii) đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG với NGƯỜI LAO ĐỘNG trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

Văn phòng Luật sư Nguyên

Trụ sở: Tổ 1, Nguyễn Huệ, Kp 3, thị trấn Trảng Bom, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
Chi nhánh: Số 41 Cách Mạng Tháng Tám, phường Xuân An, Tp. Long Khánh, tỉnh Đồng Nai.
Điện thoại: 0937.67.69.69 – 0936392979
Email: luatsutrangiap@gmail.com

Luật Lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

23 bình luận về “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”

Để lại một bình luận