Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 2024

• Khái quát về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Nếu trước đây, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là hiện tượng “hiếm”, họ chỉ là các chuyên gia hỗ trợ, chuyển giao khoa học kỹ thuật trong một số lĩnh vực theo yêu cầu của Nhà nước ta hay theo các thỏa thuận song phương thì hiện nay, việc xuất hiện đối tượng này làm việc tại Việt Nam đã mang tính phổ biến. Trong khu vực ASEAN, các nước đã ký kết Hiệp định về di chuyển thể nhân MNP (ASEAN Agreement on Movement of Natural Persons), các thoả thuận công nhận lẫn nhau (MRAs: Mutual Recognition Arrangement) đã định ra khung pháp lý tạo điều kiện cho lao động có tay nghề di chuyển trong khu vực. Đặc biệt trong thời gian gần đây, Nhà nước ta đã tham gia ký kết nhiều Hiệp định Thương mại thế hệ mới với các cam kết liên quan đến lao động. Hay nói cách khác, thị trường lao động ở nước ta đã chủ động “mở cửa”, yêu cầu đặt ra đối với các cơ quan quản lý Nhà nước và người sử dụng lao động cần thiết phải có tư duy phù hợp trong điều kiện, hoàn cảnh mới.

• Khái niệm người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Thứ nhất, theo Theo Công ước về lao động di trú (số 97), thuật ngữ “người di trú vì việc làm” được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một người di trú vì việc làm. Công ước này không áp dụng với những người lao động qua lại ở các vùng biên giới; những nghệ sỹ và người có chuyên môn hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn; các thủy thủ.

Theo Công ước 143 (Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, 1990), thuật ngữ “người lao động di trú” có nghĩa là người di cư hoặc đã di cư từ một nước này sang một nước khác vì mục đích được tuyển dụng lao động chứ không phải tự lực lao động, và bao gồm cả những người được chính thức tuyển làm lao động di trú.

Thứ hai, chúng ta có thể thấy rằng, hai Công ước trên điều chỉnh người lao động nước này đi làm việc ở một nước khác. Pháp luật lao động của Việt Nam không gộp chung trong một khái niệm “người lao động di trú” mà tách riêng quy định về người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và về người nước ngoài làm việc ở Việt Nam.

Khoản 5 Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2014) quy định, người nước ngoài cư trú ở Việt Nam là công dân nước ngoài và người không quốc tịch thường trú hoặc tạm trú ở Việt Nam.

Như vậy, theo pháp luật quốc tịch Việt Nam thì người nước ngoài được hiểu là công dân nước ngoài và người không quốc tịch,

Tuy nhiên, Khoản 1 Điều 151 BLLĐ 2019 quy định, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện theo quy định pháp luật. Hay nói cách khác, khái niệm về người lao động nước ngoài “hẹp hơn” người nước ngoài theo pháp luật quốc tịch; đồng thời pháp luật lao động không công nhận người không quốc tịch là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động.

• Sự cần thiết phải quy định pháp luật đặc thù đối với lao động nước ngoài tại Việt Nam

Sự cần thiết phải có quy định pháp luật đặc thù đối với lao động nước ngoài tại Việt Nam dựa trên các cơ sở sau:

Thứ nhất, bất cứ quốc gia nào thì việc sử dụng lao động nước ngoài là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước mình. Tuy nhiên số lượng và trình độ của lao động nước ngoài tại mỗi nước tùy thuộc tình hình kinh tế – xã hội và nhu cầu của thị trường lao động mỗi quốc gia trong từng thời kỳ lịch sử cụ thể. Đối với những nước đang phát triển, việc sử dụng lao động nước ngoài có những mặt lợi và cũng có những mặt hạn chế nhất định.

Thứ hai, nhiều quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam, đang đối mặt với sự dịch chuyển lao động lớn, từ ngành nông nghiệp sang chế biến và công nghiệp, từ ngành có năng suất lao động thấp sang ngành có năng suất lao động cao tạo ra dư thừa lao động ở một số ngành nhưng cũng thiếu ở một số ngành khác, nhất là ngành công nghệ cao. Việc sử dụng lao động nước ngoài có trình độ sẽ lấp đầy những thiếu hụt đó, giúp cho nền kinh tế đạt được những mục tiêu đặt ra.

Lao động nước ngoài có trình độ cao vào Việt Nam làm việc sẽ làm tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động nước ta. Những lao động thiếu kỹ năng, trình độ văn hóa và kỹ thuật thấp bị loại trừ dần hoặc họ phải vươn lên, tự nâng cao trình độ, chuyên môn của mình. Chất lượng lao động trong nước từ đó sẽ được nâng cao trên thực tế.

Việc cho phép sử dụng cả lao động trong nước và lao động nước ngoài sẽ khiến các doanh nghiệp, tổ chức chủ động hơn trong việc bố trí nhân lực phù hợp với đặc thù công việc.

Các tổ chức, cá nhân nước ngoài lại càng mong muốn sử dụng những người có tác phong làm việc giống như họ mà phải mất một thời gian tương đối dài, lao động trong nước mới đáp ứng được.

Thứ ba, việc sử dụng lao động nước ngoài cũng làm tăng gánh nặng về việc làm và thất nghiệp ở nước ta. Lao động nước ngoài chất lượng cao vào Việt Nam làm việc, nhưng không có kế hoạch thay thế bằng người Việt Nam thì sẽ không còn cơ hội cho lao động Việt Nam chất lượng cao. Lao động nước ngoài chất lượng thấp vào Việt Nam sẽ tạo gánh nặng cho nền kinh tế và làm dư thừa lao động phổ thông trong nước.

Cho dù thế nào đi nữa thì người lao động nước ngoài vẫn có mặt ở Việt Nam và với số lượng ngày càng tăng là một tất yếu khách quan của quá trình hội nhập. Pháp luật lao động phải có những quy định cụ thể để quản lý họ nhằm mục tiêu khuyến khích sự phát triển nền kinh tế, đồng thời vừa phải đảm bảo an toàn cho thị trường lao động trong nước.

Thứ tư, lao động nước ngoài là loại lao động có tính đặc thù, khác hẳn với lao động trong nước cả về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ. Việc quản lý sử dụng những người lao động nước ngoài không thể áp dụng nguyên các quy phạm pháp luật về quản lý lao động trong nước.

Mặt khác, sử dụng lao động của một quốc gia khác còn ảnh hưởng đến quan hệ ngoại giao, thương mại và văn hóa giữa các nước với nhau. Do vậy, có thể nói việc sử dụng lao động nước ngoài là một vấn đề cần thiết nhưng rất nhạy cảm. Quốc gia có sử dụng lao động người nước ngoài cần đối xử bình đẳng như những người lao động là công dân của mình, nhưng cũng cần có những biện pháp cứng rắn để bảo vệ công dân mình.

Từ những lý do như đã phân tích, các nước có sử dụng người lao động nước ngoài đều có các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể quy định chi tiết việc tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài. Có nước xây dựng một luật riêng, cũng có nước quy định thành một mục trong các văn bản pháp luật về lao động. Do vậy, xét trên góc độ kinh tế, xã hội và pháp lý như trên, chúng ta cần phải xây dựng những quy định pháp luật đặc thù đối với người lao động nước ngoài.

• Nguyên tắc về sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam

Thứ nhất, Nhà nước thống nhất quản lý, có sự phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng cơ quan, tổ chức trong quản lý, sử dụng lao động người nước ngoài tại nước ta.

Thứ hai, sử dụng lao động nước ngoài phải đảm bảo cơ hội việc làm cho lao động trong nước. Đây là sự cân đối tương đối khó trong công tác quản lý Nhà nước.

Thứ ba, sử dụng lao động nước ngoài không được làm ảnh hưởng xấu đến vấn đề chính trị, an ninh, quốc phòng, nhiệm vụ phát triển kinh tế, ổn định xã hội và văn hóa trong nước; có biện pháp phù hợp với từng tình huống cụ thể nhằm đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội của đất nước.

Thứ tư, sử dụng lao động nước ngoài không để mang dịch bệnh truyền nhiễm, làm tổn hại sức khỏe nhân dân, nhất là trong bối cảnh hiện nay cả thế giới đang bị đại dịch Covid-19 gây ra những ảnh hưởng nhất định trên mọi lĩnh vực, cần thiết phải đặt ra các quy định chặt chẽ về quản lý lực lượng lao động đặc thù này..

Thứ năm, sử dụng lao động nước ngoài phù hợp với quy định của pháp luật các nước và điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia, tránh phân biệt đối xử cũng như ưu tiên quá mức.

• Vai trò của lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Thứ nhất, sử dụng lao động nói chung và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại các cơ sở kinh tế ở Việt Nam nói riêng là một vấn đề quan trọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia và đặc biệt là ở nước ta. Người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam sẽ làm tăng thêm số lượng cũng như làm phong phú thêm lực lượng lao động; bên cạnh đó, lực lượng này cũng làm tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động.

Thứ hai, sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng nhanh. Đồng thời, sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.

Thứ ba, việc di chuyển của người nước ngoài vào vào Việt Nam sẽ làm cho số lượng và cơ cấu lao động thay đổi. Vấn đề đặt ra là cần thiết phải thu thập thông tin, nắm được cung – cầu và sự biến động cung – cầu lao động nói chung và lao động nước ngoài nói riêng làm cơ sở để quyết định chính sách đối với lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Thứ tư, trước thực trạng trên, yêu cầu Nhà nước phải hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý, sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam; đồng thời xây dựng chế độ thanh tra, kiểm tra đối với doanh nghiệp, tổ chức có sử dụng lao động nước ngoài, phát hiện những bất cập của quy định pháp luật để kịp thời sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp; đồng thời tiến hành xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Đây là việc làm thường xuyên và liên tục nhằm uốn nắn những sai lệch, giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện nhằm thực hiện tốt nội dung quản lý nhà nước đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

• Tuyển dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
  • Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Thứ nhất, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

(i) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

(ii) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

(iii) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

(iv) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của BLLĐnăm 2019.

Thứ hai, thời hạn của HĐLĐ đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn.

Thứ ba, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

• Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được quy định như sau;

Thứ nhất, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Thứ hai, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Thứ ba, nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

• Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài

Thứ nhất, người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Những quy định có liên quan đến giấy phép lao động như thời hạn, đối tượng được cấp, cấp lại, … sẽ được trình bày ở phần sau.

Thứ hai, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.

Thứ ba, người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.

• Các quy định pháp luật có liên quan đến giấy phép lao động

Thứ nhất, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động bao gồm các đối tượng sau:

(i) Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

(ii) Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

(iii) Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.

(iv) Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.

(v) Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.

(vi) Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.

(vii) Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

(viii) Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

(ix) Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

Thứ hai, thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

Thứ ba, các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực bao gồm:

(i) Giấy phép lao động hết thời hạn.

(ii) Chấm dứt HĐLĐ.

(iii) Nội dung của HĐLĐ không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.

(iv) Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.

(v) Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.

(vi) Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

(vii) Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.

(viii) Giấy phép lao động bị thu hồi.

Thứ tư, về cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, Quốc hội ủy quyền cho Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

• Quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Khoản 3 Điều 151 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.”. Như vậy, về cơ bản, quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam tương tự như người lao động Việt Nam làm việc trong nước quy định tại Điều 5 BLLĐ năm 2019.

Tuy nhiên, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có một số sự khác biệt với người lao động Việt Nam làm việc trong nước về quyền và nghĩa vụ như sau:

Thứ nhất, về HĐLĐ.

Người lao động Việt Nam làm việc trong nước có thể ký kết với người sử dụng lao động theo hai loại HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019; đó là, HĐLĐ không xác định thời hạn tức là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; hoặc HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Tuy nhiên, Khoản 2 Điều 151 BLLĐ năm 2019 lại quy định, thời hạn của HĐLĐ đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn. Trong khi đó, Điều 155 BLLĐ năm 2019 quy định về thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

Hay nói cách khác, thời hạn HĐLĐ của người lao động nước ngoài tại Việt Nam không quá 02 năm.

Thứ hai, về tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Chính phủ.

Đây là điểm mới so với Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006, và nội dung trên có hiệu lực từ ngày 01/01/2018 theo Khoản 1 Điều 124 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014

Thứ ba, về quyền tham gia tổ chức công đoàn của người lao động nước ngoài.

Liên quan đến nội dung trên có một số quy định pháp luật như sau:

(i) Tại Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012 quy định, người lao động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Trình tự, thủ tục thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam.

Như vậy, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam hiện nay không được phép tham gia tổ chức công đoàn bởi tổ chức công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.

(ii) Tuy nhiên, tại Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định:

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Như vậy, ngoài tổ chức Công đoàn như trước đây, còn tồn tại loại hình mới là tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

(iii) Điều 170 BLLĐ năm 2019 còn quy định về quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:

– Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

– Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của BLLĐ năm 2019.

– Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 170 BLLĐ năm 2019 bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

Đây là điểm mới trong BLLĐ năm 2019 trong quá trình “nội luật hóa” các cam kết về lao động của Nhà nước ta khi tham gia CPTPP và một số hiệp định thương mại thế hệ mới. Và như vậy, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có quyền gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

• Quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
  • Khái niệm

Quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại quốc gia sở tại là tổng thể các mối quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý, bởi xuất phát không chỉ là nhu cầu của chủ thể quản lý, mà còn từ các nguyên tắc mà chủ thể quản lý dù không muốn cũng phải tuân thủ vì tính chất của đối tượng quản lý là những con người có các quyền tự nhiên mà với các quyền đó chủ thể quản lý không thể vượt qua quyền con người.

Từ đó chúng ta có thể đưa ra khái niệm về quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam như sau:

Pháp luật về quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là tổng thể các quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong việc Nhà nước tác động vào đối tượng quản lý là những người nước ngoài lao động tại nước ta để làm ăn, sinh sống một mình hoặc cùng với gia đình của họ với các nguyên tắc cơ bản là tôn trọng quyền con người, bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo vệ việc làm cho người lao động trong nước, và tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nước ngoài nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý và gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của người sử dụng lao động với lợi ích chung của toàn xã hội.

Trong hoạt động quản lý còn cho thấy sự tác động có tính chất định hướng và hỗ trợ cho mối quan hệ HĐLĐ giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài. Vì vậy, các quy tắc pháp luật quản lý lao động nước ngoài có cả các quy tắc của “luật công” và các quy tắc của “luật tư”, nên phương pháp điều chỉnh của lĩnh vực pháp luật này là tổng thể các phương pháp điều chỉnh của cả “luật công” và “luật tư”. Tuy nhiên, dù có các quy tắc của “luật tư”, thì phương pháp điều chỉnh cũng không hoàn toàn là tự do thỏa thuận, tự định đoạt.

• Các nguyên tắc của pháp luật quản lý người lao động nước ngoài tại Việt Nam

Quản lý người lao động nước ngoài bị ảnh hưởng khá nhiều và cơ bản không những bởi bởi các chính sách về lao động của Nhà nước ta, mà còn được điều chỉnh bởi các Điều ước quốc tế. Những nội dung này dẫn tới việc hình thành một hệ thống các nguyên tắc của pháp luật quản lý người lao động nước ngoài. Các nguyên tắc đó bao gồm:

Thứ nhất, tôn trọng quyền con người.

Công ước quốc tế về việc bảo vệ quyền của tất cả người lao động di trú và gia đình họ năm 1990 xác định phạm vi điều chỉnh của Công ước trên căn bản đặc tính “phổ biến” của quyền con người như sau: “Công ước này được áp dụng, trừ khi được quy định khác sau đó, đối với mọi người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt nào như giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, địa vị kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và các địa vị khác” (Điều 1). Để khẳng định cụ thể hơn nữa về quyền con người mà người lao động di trú phải được hưởng do đặc tính “cơ bản” và đặc tính “phổ biến” của quyền con người, Công ước này quy định: “Theo các văn kiện quốc tế về quyền con người, các quốc gia thành viên Công ước này cam kết tôn trọng và bảo đảm cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ trong lãnh thổ hoặc thuộc quyền tài phán của mình được hưởng các quyền theo Công ước mà không có bất kỳ sự phân biệt nào về giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, thành phần kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và địa vị khác” (Điều 7). Quyền con người hiện nay được xem là trung tâm của đời sống chính trị hiện đại. Bởi thế, Hiến pháp năm 2013 của nước ta dành toàn bộ Chương 2 để quy định về quyền con người và quyền, nghĩa vụ cơ bản của công dân thay vì chỉ được thể hiện trong Điều 50 như trong Hiến pháp năm 1992 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2001).

Như vậy đặc điểm đầu tiên của quản lý người lao động nước ngoài là quá trình gắn với bảo vệ quyền con người và có tính quốc tế sâu sắc. Tôn trọng quyền con người là nguyên tắc số một của quản lý người lao động nước ngoài nói chung và quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại nước ta hiện nay.

Thứ hai, bảo đảm an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội.

Bên cạnh những ảnh hưởng hữu ích cho sự phát triển kinh tế – xã hội, đôi khi người lao động nước ngoài gây rắc rối cho các vấn đề an ninh, chính trị và trật tự, an toàn xã hội cho nước sở tại. Một lực lượng lớn người lao động đến từ quốc gia thù địch không bao giờ mang lại cảm giác dễ chịu cho quốc gia nhập cư. Thế giới đã chứng kiến việc có nước sử dụng quân bài ngoại kiều ở nhiều nước khác. Do đó, bảo đảm an ninh chính trị là một vấn đề không thể bỏ qua trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài.

Bảo đảm trật tự, an toàn xã hội là một nguyên tắc không thể thiếu trong quản lý lao động người nước ngoài. Hiện trạng trên thế giới người di cư ồ ạt sang châu Âu từ Bắc Phi và Trung Đông cho thấy nguyên tắc quản lý này có tầm quan trọng đặc biệt. Bên cạnh đó, dịch bệnh và các tệ nạn xã hội khác có thể gia tăng do làn sóng di cư. Do vậy, việc bảo đảm an toàn cho cộng đồng từ tác hại xấu của dịch bệnh và tệ nạn cũng là việc không thể bỏ qua trong quản lý lao động người nước ngoài.

Thứ ba, bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo vệ việc làm cho người lao động trong nước.

Số lượng người lao động nước ngoài gia tăng khiến việc làm cho lao động trong nước có thể sụt giảm. Như vậy đất nước có thể phải giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội. Tuy nhiên, có thể thấy rằng, sự gia tăng số lượng lao động người nước ngoài làm cho người sử dụng lao động có cơ hội lựa chọn người lao động phù hợp và thúc đẩy cạnh tranh. Nhu cầu sử dụng lao động có trình độ chuyên môn bậc cao có thể được đáp ứng và hiệu quả kinh tế có thể được cải thiện.

Ở một số nước, lao động người nước ngoài bù đắp cho những thiếu hụt về lao động do dân số già hoặc do lao động trong nước không đủ đáp ứng cho một lĩnh vực cụ thể nào đó. Tuy nhiên, áp lực của các vấn đề xã hội cũng cần phải được quan tâm. Vì vậy, nguyên tắc này là một nguyên tắc không thể bỏ qua trong quản lý lao động nước ngoài. Nó giúp cho người quản lý luôn luôn chủ động trong việc bảo đảm hiệu quả kinh tế, nhưng đồng thời cần thiết phải bảo vệ việc làm cho người lao động trong nước.

Thứ tư, tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài.

Đây là nội dung tất yếu của nguyên tắc tôn trọng quyền con người. Nguyên tắc này đòi hỏi không thể vi phạm các quyền và lợi ích hợp pháp của lao động người nước ngoài. Không phân biệt đối xử giữa người lao động nước ngoài và người lao động trong nước là vấn đề mà đã được Công ước số 97 và Công ước số 143 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quy định. Điều đó có nghĩa là, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài phải được tôn trọng như quyền và lợi ích hợp pháp của lao động trong nước, tránh phân biệt đối xử.

• Nội dung quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Trong Chương XV Quản lý Nhà nước về Lao động không quy định quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nội dung này được quy định rải rác trong BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành sẽ được ban hành.

Trên cơ sở các quy định trong BLLĐ năm 2019 có liên quan đến nội dung trên, công tác quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam tập trung vào những nội dung sau:

Thứ nhất, Nhà nước quy định điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo Điều 151 BLLĐ năm 2019.

Đây là nội dung rất quan trọng, vì nếu như người sử dụng lao động không có nhu cầu thì không thể có người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Những vị trí chuyên môn cần tuyển người lao động nước ngoài phải đáp ứng điều kiện là người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đồng thời phải được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chấp thuận, nhằm đảm bảo mối quan hệ hài hòa trong cung – cầu lao động, đảm bảo quyền của người lao động trong nước.

Thứ hai, về thẩm quyền của cơ quan Nhà nước được ủy quyền trong việc cấp giấy phép lao động; cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, nhằm quản lý chặt chẽ số lao động nhập cảnh. Điều này ngoài việc theo dõi số lượng lao động, còn là cơ sở để Nhà nước đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội của đất nước (từ Điều 154 đến 157 BLLĐ năm 2019).

Thứ ba, để đảm bảo chất lượng của nguồn lao động nước ngoài, Nhà nước còn quy định điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo Điều 151 BLLĐ năm 2019. Theo đó, pháp luật khẳng định, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài, phải đáp ứng các điều kiện về độ tuổi, về năng lực hành ci dân sự, chuyên môn kỹ thuật, các điều kiện có liên quan đến tiền án, cùng như yêu cầu người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

Thứ năm, công tác quản lý của Nhà nước còn thể hiện thông qua thiết chế thanh tra lao động. Theo đó, Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.

Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động; trong đó có người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Đồng thời BLLĐ năm 2019 cũng quy định việc xử lý đối tượng có hành vi vi phạm quy định pháp luật thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật theo Điều 216, Điều 217 BLLĐ năm 2019.

Nếu quý khách có yêu cầu cần hỗ trợ vui lòng liên hệ:

Văn phòng Luật sư Nguyên

• Trụ sở: Tổ 1, Nguyễn Huệ, Kp 3, thị trấn Trảng Bom, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
• Chi nhánh: Số 41 Cách Mạng Tháng Tám, phường Xuân An, Tp. Long Khánh, tỉnh Đồng Nai.
• Điện thoại: 0937.67.69.69 – 0936392979
• Email: luatsutrangiap@gmail.com